【Vol.360】冷泉彰彦のプリンストン通信

「非正規を押し出す「従業員シェア」」 　コロナ禍で一時的に余剰人員が発生した企業から、人手不足の企業へ人員 を異動させる「従業員シェア」が活発化しています。既にＡＮＡから学校現 場に教員を派遣するという話が出ていましたが、あれは硬直し閉ざされた学 校という空間に新風を吹き込むという意味でメリットの感じられる話でした。 　ですが、ＪＡＬが打ち出した女性従業員を、「巫女」として異動（出向） させる、とか報道によればＪＴＢは、農業現場へ、ヒルトンホテルのグルー プは、フェデックスなど流通業へ人材を異動させているようです。 　こうした「人員シェア」ですが、「送り出す企業」は雇用維持とコスト抑 制ができる。「受け入れ企業」は労働力を補うことができる。また、「従業 員も収入を得られる」ので全員にメリットがあるなどという評価もあるよう です。 　ちょっと待っていただきたいと思います。 　コロナ禍の影響は、各方面に及んでいます。そこで発生している大きな問 題は、「正規労働者は雇用が保証されているが、非正規は守られていない」 という問題です。コロナ禍の中で、非正規はコスト削減のバッファーにされ ているだけでなく、きままに「その日の流れで対面で業務を指示したい」の でリモート禁止だとか、様々な危険と差別に晒されています。 　そんな中で、巫女とか、農業や物流の現場というのは、仮に人手不足であ れば非正規のポジションとして求人が発生する部分となります。全くの畑違 いの業界から出向した人物でも勤まるということは、要するにそれほど長い 経験や複雑な研修は必要ないわけで、そうしたポジションは非正規に回すべ きです。 　まして、一流の大企業の正社員を受け入れるというのですから、コスト面 は企業間の交渉になるにしても、例えば勤務時間などは、そんなにブラック な条件ではないはずですから、非正規と変わらないはずです。 　ということは、出向者を受け入れることで、その職場では非正規の雇用機 会を奪っているということになります。更に言えば、その現場に元からいた 労働者にとっては、例えば神社の巫女、農業や物流の現場での給与より、給 与が高い水準の人材が一緒に同じ仕事をすることになります。これは現場の モチベーションとしいう観点から見て、決して健全な状況ではありません。 　こんなことが、雇用維持の美談だというのは、大いに疑問だと思います。