2023年5月8日号「ChatGPTをうまく乗りこなして成長したいです」

『ゼロ秒思考』赤羽雄二の「成長を加速する人生相談」2023年5月8日号 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 『ゼロ秒思考』赤羽雄二の「成長を加速する人生相談」2023年5月8日号 ●赤羽雄二の視点：部下に具体的な指示を出す（その1）●今週の相談 ・ChatGPTの勢いがとどまるところを知りません。この勢いにのり、もっともっと成長したいのですが、どう取り組むのが一番効果的でしょうか。ブログやYouTubeとか無数にありますが、さて自分はどうすべきか、もやもやしています。 ・部下が4名、それぞれに5，6名ずつ部下がいます。4名の部下のうち3名は、結果を出すことに一生懸命過ぎて、部下に圧力をかけており、注意してもなおりません。部下の部下を直接助けることもできないので、困っています。 ・上司が頼りなく、大変なストレスです。自分の考えがないのか、質問すると「君はどう思うんだね」と質問に質問で返してくるし、会議の報告書で期日が迫っているのに、フィードバックをくれません。どう対処すべきでしょうか。 毎週月曜日発行 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【はじめに】 本メルマガでは、皆さんからの仕事やプライベート上の多くの悩み・質問にていねいにお答えします。メルマガを購読している方なら、どなたでも質問＆相談が可能です。（ご質問： akaba@b-t-partners.com ） 【『ゼロ秒思考』とは】 『ゼロ秒思考』は、マッキンゼーで14年間、その後も多くの企業、個人を支援してきた私が生み出した独自のアプローチです。 「メモ書き」によって思考と感情の「言語化」に慣れ、強化することで、どんな人でも確実に頭がよくなり、心が強くます。くよくよしなくなります。何をすべきかがわかるので、行動も早くなります。 20数年にわたって改良し、内外で実践していただいた結果、10万人以上の方に効果を実感していただいています。 誰でも、どこでもできて、お金もほとんどかからないシンプルな方法ながら、効果は絶大です。実践された方々からのコメントの一部を紹介します。 「明らかに日々の思考量や行動量が増えた」 「打てば響くような会話ができるようになった」 「オリジナルな企画書をすぐに書けるようになった」 「自分に自信がついた」 「気持ちを素直に伝えらえるようになった」 本メルマガは、この『ゼロ秒思考』をベースに、皆さんの悩みに答えていきたいと思います。 赤羽雄二の視点： 部下に具体的な指示を出す（その1） 1． 目標を合意する：業績・成長目標合意書 目標の合意からすべてが始まる 部下に仕事を指示する際、達成すべき目標を示し、合意することが出発点だ。目標が明確に合意されていなければ、上司がやってほしいことと、部下がやろうとすることの間にギャップが生じる。 目標を明確に示さずに「あれをやっておいてくれる？」「ああ、あれですね。わかりました」という会話をすることが日本の組織、上司には多いが、この会話は英語では意味をなさない。英語の会話の日本語訳をすると、「あれをやっておいてくれる？」「は？　あれって何ですか」「あれだよ、あれ」「いい加減にしてください」で終わってしまう。 これは多分言語の問題ではない。「説明しなくても理解しろよ」というずさんさ、乱暴さだけの問題ではないのか。 だいたい、上司に対して「あれやっておきました」「あれって？」「あれですよ」「だから何だっていうんだよ」という言い方をすることは全く想像できない。であれば、なぜ部下に対してできるのか。 百歩譲って、「あうんの呼吸を大事にしている」とでも言い張る上司がいるかもしれないが、仕事の指示はあうんの呼吸ではできない。もっと具体的かつ誤解のない表現をしなければ指示を受けたほうはたいへん困るし、努力のしようがない。外国人の部下だと全く通じない。そういう上司に限って、指示内容を確認しようとすると、うるさがったりする。 目標を明示することは上司としてやや恥ずかしいこと、本来、部下が察するべきことと思っている節もある。「俺にそこまで言わせるな、わかるだろ？　そんなこと」というノリのようだ。 こういう上司はかなり思い違いをしている。上司と部下は世代が違う。入社した時の会社の規模も雰囲気も事業課題も何もかも違う。手抜きをせず、「これをやってほしい、という目標を明示し、合意する」ことからすべてが始まる。 「業績・成長目標合意書」を活用 目標の合意は、口頭では不十分だ。何を合意したのか、しばらくたつと記憶があいまいになる。上司と部下とそれぞれ都合がよいように記憶する。「絶対にこうだった」と何があっても譲れないほど明瞭な記憶でも、勘違いしていることがよくある。記憶の内容が変化していくこともよくある。記憶ほどあてにならないものはない。 ゆえに、必ず明確に記述し、合意する必要がある。ただし、複雑なものだと記入に時間がかかるので、極力簡単でかつ一覧性があるものがお勧めだ。 業績に関しては、各社に詳細なフォーマットがあり、すでに使っていらっしゃることと思う。経営計画として数字のブレークダウンも通常はされている。したがって、そこで合意した目標を記入するだけにとどめ、部下一人ひとりの成長に焦点を当てた「業績・成長目標合意書」というフォーマットを作成し、多くの組織リーダーに使っていただいている。 ただの「成長目標合意書」としない理由は、業績目標が第一にあり、それを実現するうえで成長目標を設定するほうが、芯が一本通るからだ。